Юридическая процедура увольнения по Трудовому кодексу плюс управленческий контекст: как выбрать основание, что фиксировать, какие документы готовить и где собственники ошибаются чаще всего. Разбор 5 типовых сценариев — от испытательного срока до сокращения.

Уволить работника по ТК РФ можно по 5 основаниям: по соглашению сторон (ст. 78), по собственному желанию работника (ст. 80), по инициативе работодателя (ст. 81), при непрохождении испытательного срока (ст. 71), по обстоятельствам не зависящим от воли сторон (ст. 83). Юридическая процедура занимает от 3 дней (испытательный срок) до 2 месяцев (сокращение штата) — точные сроки зависят от выбранного основания. Управленческое решение «когда увольнять» — отдельный пласт, разбираем его в отдельной статье «Увольнение сотрудника: когда принимать решение» (https://kvfm.online/uvolnenie-sotrudnika-kogda-prinimat-reshenie).

В этой статье — пошаговая юридическая процедура, разбор 3 типовых сценариев (не прошёл испытательный / не выполняет план / грубое нарушение), чек-лист документов и 7 частых ошибок работодателя по нашим разборам.

Управленческая часть решения — когда вообще решать, как считать сколько стоит каждый месяц «давайте ещё подождём», как зафиксировать сигналы провала на старте — разобрана в нашей статье «Увольнение сотрудника: когда принимать решение и сколько стоит каждый месяц бездействия» (https://kvfm.online/uvolnenie-sotrudnika-kogda-prinimat-reshenie). Здесь — юридическая процедура: как оформить увольнение по закону, когда управленческое решение уже принято.

Уволить работника в России можно только по основаниям, перечисленным в Трудовом кодексе. Самовольно «расстаться» с работником нельзя — это влечёт восстановление в должности через суд, выплату зарплаты за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Все основания собраны в статье 77 ТК РФ как общий список, а конкретика — в статьях 78, 80, 81, 71 и 83.

Основание 1. По соглашению сторон (статья 78 ТК РФ). Работник и работодатель договариваются об увольнении на согласованных условиях. Срок отработки и компенсация — на ваше усмотрение, фиксируются в соглашении. Самый чистый юридический вариант, минимальный риск оспаривания. Управленческий смысл: подходит когда обе стороны заинтересованы расстаться спокойно — собственник готов выплатить компенсацию, работник готов уйти без конфликта.

Основание 2. По собственному желанию работника (статья 80 ТК РФ). Работник пишет заявление об увольнении. Срок предупреждения — 2 недели для большинства, 3 дня для работников на испытательном сроке или с трудовым договором до 2 месяцев, 1 месяц для руководителя организации (ст. 280 ТК РФ — именно «руководителя организации», не любого руководителя подразделения). Нулевой юридический риск для работодателя. Управленческий смысл: разобраться почему ушёл — это сигнал о состоянии команды.

Основание 3. По инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ). Самая частая статья при увольнении за результаты работы. Содержит 13 пунктов оснований (в действующей редакции): ликвидация, сокращение, несоответствие должности, неоднократное неисполнение обязанностей, однократное грубое нарушение (прогул, появление в нетрезвом виде, разглашение тайны, хищение, нарушение охраны труда), представление подложных документов и другие. Высокий юридический риск — нужны документы-доказательства по каждому пункту. Срок применения дисциплинарного взыскания по ст. 193: 1 месяц с момента обнаружения проступка, не позже 6 месяцев с момента совершения.

Основание 4. Непрохождение испытательного срока (статья 71 ТК РФ). Частный случай: работодатель оценивает результаты испытательного срока (до 3 месяцев для рядовых, до 6 для руководителей и главбухов) и принимает решение до его окончания. Срок предупреждения работника — 3 дня в письменной форме с указанием причин. Нужны фактические причины, не «не подошёл по характеру» — иначе суд восстановит. Управленческий смысл: если на старте не было зафиксированного чек-листа 14/30/60 — причины будет тяжело сформулировать.

Основание 5. По обстоятельствам не зависящим от воли сторон (статья 83 ТК РФ). Призыв на военную службу, восстановление прежнего работника по решению суда, неизбрание на должность, осуждение работника, признание полностью нетрудоспособным и другие. Редкие случаи. Юридический риск низкий, но требуется документальное подтверждение обстоятельства.

Процедура одинаковая по структуре для всех оснований — меняются документы и сроки. Если пропустить хоть один шаг — работник может оспорить увольнение в суде и быть восстановленным.

Шаг 1. Выбрать основание. Определить статью ТК РФ под вашу ситуацию. Если есть выбор между несколькими — выбирайте основание с наименьшим юридическим риском (соглашение сторон сильнее ст. 81 п.5). Записать в служебную записку или заключение HR.

Шаг 2. Собрать документы-доказательства. Для ст. 81 — акты, объяснительные, приказы о дисциплинарных взысканиях. Для ст. 71 — заключение комиссии с фактическими причинами. Для сокращения — приказ о сокращении штата, новое штатное расписание. Для соглашения сторон — текст соглашения с подписями обеих сторон.

Шаг 3. Получить объяснительную работника (если ст. 81). При неоднократном неисполнении обязанностей или грубом нарушении — работник имеет 2 рабочих дня на письменное объяснение. Если не предоставил — составить акт об отказе. Без объяснительной (или акта) увольнение оспоримо.

Шаг 4. Уведомить работника о предстоящем увольнении. Срок зависит от основания: 3 дня (испытательный, ст. 71), 2 недели (по собственному, ст. 80), 2 месяца (сокращение, ст. 81 п.2). Уведомление в письменной форме под роспись. Если отказывается подписать — составить акт об отказе при двух свидетелях.

Шаг 5. Издать приказ об увольнении. Унифицированная форма Т-8 или собственная форма организации. Указать дату, основание (статья и пункт ТК), реквизиты подтверждающих документов. Работник знакомится с приказом под роспись в день увольнения.

Шаг 6. Внести запись в трудовую книжку или СТД. Формулировка строго по ТК РФ — например, «Уволен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». СТД (сведения о трудовой деятельности) подаются в Социальный фонд России не позднее рабочего дня, следующего за днём увольнения.

Шаг 7. Произвести окончательный расчёт в последний день работы. Зарплата за фактически отработанные дни, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие если положено (при сокращении по ст. 178 ТК РФ — от 1 до 3 средних месячных заработков в зависимости от обстоятельств трудоустройства). Выдать трудовую книжку (или справку СТД-Р), справку 2-НДФЛ, справку о доходах для расчёта пособий. Просрочка хоть на день — компенсация за задержку (статья 236 ТК РФ).

Ниже — 3 самых частых сценария по нашим разборам с собственниками. Для каждого — статья ТК, сроки, документы, типовые ошибки и cross-link на управленческую часть.

⚠️ Разбор ниже — общие схемы по ТК РФ. Конкретные формулировки документов, сроки и детали под ваш случай — с практикующим юристом по трудовому праву.

Юридическое основание: статья 71 ТК РФ.

Срок: уведомить за 3 календарных дня до окончания испытательного срока, в письменной форме, с указанием фактических причин.

Документы:

• Уведомление о расторжении трудового договора с указанием конкретных причин (не «не подошли по характеру», а «не выполнил задачу по подготовке отчёта в срок Х», «не освоил программу к 30 дню»)
• Заключение непосредственного руководителя или комиссии о результатах испытательного срока
• Документы-доказательства: служебные записки, акты, отчёты, свидетельства провала чек-листа
• Приказ об увольнении (форма Т-8)

Управленческий риск:
Если на старте найма не было зафиксированного чек-листа 14/30/60 дней с конкретными метриками — причины увольнения будет тяжело сформулировать так, чтобы суд не восстановил. «Не справляется» — это не причина. «К 30 дню не сдал предусмотренный планом аудит воронки продаж» — это причина.

Как этого избежать: зафиксировать чек-лист 14/30/60 ДО выхода человека на работу — об этом подробно в нашей статье «Увольнение сотрудника: когда принимать решение» (https://kvfm.online/uvolnenie-sotrudnika-kogda-prinimat-reshenie). Готовый AI-промпт для составления чек-листа под вашу роль — «Компаньон по образу результата» (https://kvfm.online/result_hr).

Юридическое основание: «невыполнение плана» само по себе — НЕ основание для увольнения. Использовать одну из двух статей ТК РФ:

• Статья 81 часть 1 пункт 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Требует наличия дисциплинарных взысканий (замечание, выговор) до увольнения.
• Статья 81 часть 1 пункт 3 — несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.

Документы (для п.5):

• Должностная инструкция с прописанными KPI или план продаж как приложение к трудовому договору
• Документы о невыполнении: акты, отчёты CRM, служебные записки
• Объяснительные работника (или акты об отказе) — обязательно
• Приказы о дисциплинарных взысканиях (замечание → выговор → увольнение) — последовательно, с соблюдением сроков (1 месяц с момента обнаружения)
• Приказ об увольнении

Документы (для п.3):

• Положение об аттестации в организации
• Приказ о проведении аттестации
• Протокол аттестационной комиссии с выводом о несоответствии
• Доказательства что предложили перевод на другую работу (статья 81 ч.3)
• Приказ об увольнении

Управленческий риск: план продаж в трудовом договоре или должностной инструкции зафиксирован крайне редко. Без этого — «невыполнение плана» юридически не существует. На входе нужно: KPI в виде измеримых показателей в должностной инструкции + регулярные подтверждённые акты невыполнения.

Управленческое решение: до того как переходить к юридической процедуре — посчитайте сколько стоит каждый месяц «давайте ещё подождём» через калькулятор Квантум Фэмили (https://kvfm.online/kalkulyator). Для РОПа это обычно 1,5–3 млн ₽ за месяц. Цифра помогает принять решение спокойнее.

Юридическое основание: статья 81 часть 1 пункт 6 подпункт «а» — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула.

Что считается прогулом по ТК: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня (или отсутствие в течение всего рабочего дня).

Сроки применения:

• 1 месяц с момента обнаружения прогула
• Не позднее 6 месяцев с момента совершения
• Период болезни и отпуска работника не учитывается

Документы:

• Акт об отсутствии работника на рабочем месте, составленный в день прогула при двух свидетелях
• Табель учёта рабочего времени с отметкой «НН» (неявка по невыясненным причинам) или «ПР» (прогул)
• Уведомление работника о необходимости явиться для дачи объяснений (если не вышел на связь)
• Письменная объяснительная работника (или акт об отказе предоставить объяснения через 2 рабочих дня)
• Документы-подтверждения отсутствия уважительной причины (отсутствие больничного, заявления и т.д.)
• Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения
• Приказ об увольнении (форма Т-8)

Управленческий риск: часто работодатель торопится — увольняет на следующий день без получения объяснительной. Это нарушение процедуры — суд восстановит. Правильный порядок: акт → запрос объяснительной → ждать 2 рабочих дня → приказ.

Для каждого сценария — свой пакет документов. Ниже общий список из 10 пунктов, что может понадобиться в зависимости от основания. Чек-лист для конкретной ситуации можно собрать через AI-промпт за 10 минут.

Документы по сотруднику (фиксация состояния):

1. Трудовой договор и должностная инструкция (с KPI если есть)
2. Положение об аттестации (если увольнение по п.3 ст.81)
3. Положение об оплате труда / премировании (если увольнение связано с KPI)

Документы-доказательства основания:

1. Акты, служебные записки, отчёты CRM, скриншоты — всё что фиксирует факт нарушения или несоответствия
2. Объяснительные работника или акты об отказе от объяснения
3. Приказы о дисциплинарных взысканиях (для п.5 ст.81 — обязательно последовательно)
4. Протокол аттестационной комиссии (для п.3 ст.81)
5. Заключение комиссии или непосредственного руководителя о результатах испытательного срока (для ст. 71)

Документы по процедуре увольнения:

1. Уведомление работника с подписью (или акт об отказе подписать)
2. Приказ об увольнении (форма Т-8 или собственная), запись в трудовой книжке / СТД-Р, расчётный лист

По нашим разборам с собственниками — 7 ошибок, которые чаще всего приводят к восстановлению работника через суд и выплате компенсаций за вынужденный прогул.

Ошибка 1. Уволили по статье 81 без документов-доказательств. «Я уволил, потому что он не справлялся» — это не основание. Суду нужны: акты, объяснительные, отчёты CRM, приказы о дисциплинарных взысканиях. Без бумаг — увольнение оспоримо.

Ошибка 2. Не получили письменную объяснительную работника. Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). Если объяснение не предоставлено через 2 рабочих дня — составить акт об отказе. Без этого — нарушение процедуры.

Ошибка 3. Пропустили срок наложения взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не позднее 6 месяцев со дня совершения. Прошло больше — взыскание неприменимо, и увольнение по п.5 ст. 81 невозможно.

Ошибка 4. Уволили в период отпуска или больничного. Прямой запрет статьи 81 ТК РФ — увольнение по инициативе работодателя в период болезни или отпуска не допускается (кроме случая ликвидации организации). Подождать выхода работника, документировать факт, потом увольнять.

Ошибка 5. Не указали в уведомлении конкретные причины. Особенно характерно для увольнения на испытательном сроке (ст. 71). «Не подошли по личным качествам» — суд восстановит. «К 30 дню не выполнил предусмотренное планом задание Х» — обоснование валидное.

Ошибка 6. Не выплатили все положенные компенсации в последний день. Зарплата за отработанные дни, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие (при сокращении), премии если положены по локальным актам. Просрочка влечёт компенсацию за задержку (статья 236 ТК РФ).

Ошибка 7. Не оформили запись в СТД в срок. С 2020 года сведения о трудовой деятельности подаются в Социальный фонд России не позднее рабочего дня, следующего за днём увольнения. Просрочка — штраф для организации.

Юридическая процедура увольнения — это управленческое решение, оформленное по закону. Чем лучше зафиксированы документы на старте найма (трудовой договор, должностная инструкция, чек-лист на испытательный срок) — тем спокойнее юридическая процедура потом.

Мы в Квантум Фэмили — команда исследователей AI-инструментов для бизнеса. Помогаем собственникам и руководителям с управленческой частью найма и увольнения: какое основание подходит под ситуацию, как зафиксировать сигналы провала на старте, как выстроить найм чтобы следующий цикл не повторил сценарий.

⚠️ Мы не юридическое агентство. Для сложных или спорных юридических случаев — обращайтесь к практикующему юристу по трудовому праву. Мы помогаем выстроить управленческий контур и подготовить документы на старте найма, чтобы юридическая процедура потом прошла спокойно.

За 30 минут разговора разберём: какое основание подходит под вашу ситуацию, какие документы у вас уже есть, что нужно дособрать, и как через AI-промпт «Компаньон по образу результата» (https://kvfm.online/result_hr) собрать чек-лист 14/30/60 на следующий найм за 15 минут — чтобы следующий цикл не закончился увольнением.