Система возврата 6 млн ₽ в год в бизнес с помощью AI. Разобрали почему, показали как остановить. Конкретно. С цифрами.
Ваш идеальный кандидат уже близко!
Заполните форму ниже и мы свяжемся с вами, чтобы узнать подробнее о нужной вам вакансии
Нанял человека за 35 000₽. Он перевыполняет план уже второй месяц. Вот как это работает
Как нанять сотрудника дешевле рынка — и сделать так, чтобы он давал результат с первого месяца
Мы провели 300+ глубоких разборов найма с собственниками и руководителями малого и среднего бизнеса. Строили системы оценки кандидатов, анализировали где и почему рвётся цикл найма, и в итоге автоматизировали часть этого процесса. Всё что ниже — из практики, не из теории.
Год назад к нам пришёл собственник. Три месяца искал маркетолога. Хороший бюджет, нормальные условия, несколько кандидатов уже смотрели.
Я спросил один вопрос: «Что должен дать хороший маркетолог вашему бизнесу за первые три месяца?»
Он засмеялся. Немного нервно. И сказал: «Слушай, ну ты эксперт — ты мне сам скажи что должен делать нормальный маркетолог. Я откуда знаю».
Не со злости. Искренне.
Человек три месяца искал того, кого не мог описать.
Я спросил один вопрос: «Что должен дать хороший маркетолог вашему бизнесу за первые три месяца?»
Он засмеялся. Немного нервно. И сказал: «Слушай, ну ты эксперт — ты мне сам скажи что должен делать нормальный маркетолог. Я откуда знаю».
Не со злости. Искренне.
Человек три месяца искал того, кого не мог описать.
Дорогой найм — это не рынок. Это неясность
Обычно это выглядит так: ищут «хорошего маркетолога» или «сильного менеджера по продажам» — с примерным бюджетом и ощущением что нужно усилить команду. Но на вопрос «что должно измениться в бизнесе через 90 дней после выхода этого человека» — ответа нет.
Когда роль размытая — рынок это чувствует. Кандидаты называют максимальные ожидания, потому что непонятно за что торговаться. Работодатель соглашается, потому что не знает как возразить. В итоге платят не за результат — платят за надежду что само как-нибудь сложится.
Когда роль ясна — картина меняется. Мы убедились в этом на практике, и не один раз.
Когда роль размытая — рынок это чувствует. Кандидаты называют максимальные ожидания, потому что непонятно за что торговаться. Работодатель соглашается, потому что не знает как возразить. В итоге платят не за результат — платят за надежду что само как-нибудь сложится.
Когда роль ясна — картина меняется. Мы убедились в этом на практике, и не один раз.
Кейс
Кейс: ресёрчер за 35 000₽ с перевыполнением плана
У нас в команде есть ресёрчер. Хороший опытный специалист на рынке стоит 60–70 тысяч рублей. Наш работает за 35 и перевыполняет план второй месяц подряд.
Это не студент и не стажёр. Три года опыта, профессионал.
Мы не искали «хорошего ресёрчера». Мы сначала ответили на три вопроса: какой результат даёт эта роль, какие ключевые действия к нему ведут, в каких условиях человек будет работать. Потом описали позицию через эти ответы — и только после начали искать.
Когда роль сформулирована точно — становится понятно за что платить. Мы платим за результат в понятных условиях. Не за опыт в вакууме.
Плюс создали технологические условия: система убирает 60% ручной работы на первичном скрининге. Человек тратит время на то где нужна голова — не на рутину.
Это не студент и не стажёр. Три года опыта, профессионал.
Мы не искали «хорошего ресёрчера». Мы сначала ответили на три вопроса: какой результат даёт эта роль, какие ключевые действия к нему ведут, в каких условиях человек будет работать. Потом описали позицию через эти ответы — и только после начали искать.
Когда роль сформулирована точно — становится понятно за что платить. Мы платим за результат в понятных условиях. Не за опыт в вакууме.
Плюс создали технологические условия: система убирает 60% ручной работы на первичном скрининге. Человек тратит время на то где нужна голова — не на рутину.
Результат: она берёт на 40% больше вакансий в работу и находит нужных людей быстрее. Два месяца назад её доход вырос за 50 — потому что привязан к результату, а не к окладу.
Дорогой найм — это очень часто следствие неясности на входе.
Дорогой найм — это очень часто следствие неясности на входе.
Но вот где теряют по-настоящему
Правильно нанять — это половина работы. Вторая половина — что происходит после.
Большинство компаний выдыхают когда закрыли вакансию. А через два месяца выясняется что человек не даёт результат — и начинается разбор чья вина. Дело не в том кто виноват. Договорённостей не было с самого начала.
Большинство компаний выдыхают когда закрыли вакансию. А через два месяца выясняется что человек не даёт результат — и начинается разбор чья вина. Дело не в том кто виноват. Договорённостей не было с самого начала.
Человек вышел. А внутри ничего не готово
Нет понятного ориентира на первые 30 дней. Нет владельца адаптации — руководитель был занят, HR считал что своё сделал. Нет критериев по которым через две недели видно — встраивается или нет. Новичок повис между ними.
Выигрывают не те кто быстрее закрывает вакансии. А те кто договаривается заранее — до того как человек вышел на работу.
Выигрывают не те кто быстрее закрывает вакансии. А те кто договаривается заранее — до того как человек вышел на работу.
Пять вещей которые фиксируем до первого рабочего дня
Это не онбординг-план на 40 страниц. Это минимум который делает старт предсказуемым.
Первое — зачем взяли. Не «усиливаем команду» и не «нужен человек на маркетинг». А точно: какую задачу закрывает этот человек и что должно измениться через 60 дней после его выхода.
Второе — что считается нормальным стартом. Не «пусть осмотрится». А измеримый результат на первые 2–4 недели — зафиксированный до того как человек вышел.
Третье — кто держит выход на результат. Не «руководитель есть» и не «HR занимается». А конкретное имя человека который отвечает за то чтобы новичок встроился в срок.
Четвёртое — где граница между HR и руководителем. Это нужно проговорить заранее, потому что именно здесь чаще всего возникает ситуация когда оба думали что это зона другого.
Пятое — что будет ранним сигналом что адаптация срывается. Не ждать когда человек скажет что уходит. А видеть риск на второй неделе — и реагировать пока ещё можно что-то исправить.
Первое — зачем взяли. Не «усиливаем команду» и не «нужен человек на маркетинг». А точно: какую задачу закрывает этот человек и что должно измениться через 60 дней после его выхода.
Второе — что считается нормальным стартом. Не «пусть осмотрится». А измеримый результат на первые 2–4 недели — зафиксированный до того как человек вышел.
Третье — кто держит выход на результат. Не «руководитель есть» и не «HR занимается». А конкретное имя человека который отвечает за то чтобы новичок встроился в срок.
Четвёртое — где граница между HR и руководителем. Это нужно проговорить заранее, потому что именно здесь чаще всего возникает ситуация когда оба думали что это зона другого.
Пятое — что будет ранним сигналом что адаптация срывается. Не ждать когда человек скажет что уходит. А видеть риск на второй неделе — и реагировать пока ещё можно что-то исправить.
Зафиксировано — первые недели становятся предсказуемыми. Нет — начинается надежда что «само сложится». Обычно не складывается.
Роль и адаптация — это один цикл, не два отдельных вопроса
Вот что мы поняли после сотен разборов. Большинство проблем с новыми сотрудниками начинаются не на этапе поиска и не в первые недели — они начинаются когда позицию не сформулировали до того как начали искать. Потому что если роль размытая — человек выходит с размытыми ожиданиями. И никакой онбординг это не исправит.
Правильная последовательность: сначала ясная роль с измеримым результатом → потом отбор под эту задачу → потом старт где первые 90 дней выстроены под тот же ориентир. Это и есть управляемый найм. Не быстрый — предсказуемый.
Мы описали эту логику в систему: она помогает сформулировать роль до начала поиска и выстроить первые три месяца так чтобы новый человек выходил на результат без догадок.
Ресёрчер за 35К который перевыполняет план — это не удача. Это следствие ясности на входе и правильных условий после.
Правильная последовательность: сначала ясная роль с измеримым результатом → потом отбор под эту задачу → потом старт где первые 90 дней выстроены под тот же ориентир. Это и есть управляемый найм. Не быстрый — предсказуемый.
Мы описали эту логику в систему: она помогает сформулировать роль до начала поиска и выстроить первые три месяца так чтобы новый человек выходил на результат без догадок.
Ресёрчер за 35К который перевыполняет план — это не удача. Это следствие ясности на входе и правильных условий после.
